- Скрыть

Основные особенности управления персоналом малого предприятия

Руководитель малого предприятия должен быть профессионалом в области управления персоналом. Особенности управления персоналом малого предприятия вне зависимости от сферы деятельности и формы собственности включают целый спектр различных характеристик.

  1. Гибкая организация труда и комплексный характер деятельности. Отсутствие четких границ между производственным персоналом и администрацией позволяет сократить дистанции между персоналом, однако не стирает социальных различий (например, заработная плата). В этом случае работники малого предприятия зачастую выполняют функции, не свойственные их профессии. Таким образом, здесь требуются не профессионалы в какой-либо узкой области, а универсальные работники, способные выполнять комплекс работ и совмещать различные должности. Сильная сторона малого бизнеса — способность к быстрым переменам и свобода в выборе круга обязанностей.
  2. Нет многоуровневой организационной структуры. Это дает понять персоналу, что карьерный рост в данном случае — это расширение и усложнение обязанностей, рост профессионализма, а вместе с ним и заработной платы. Повышения в должности как такового здесь нет.
  3. Более высокая информированность сотрудников. Работники в большинстве своем находятся в курсе того, какие методы применяет компания в работе с клиентами и в каких отношениях оно находится с государственными структурами и клиентами. Информированность ставит работодателя в некую зависимость от персонала и вынуждает его искать сотрудников среди друзей, родных или по рекомендациям проверенных людей.
  4. Снижение уровня бюрократии. На малых предприятиях взамен многих инструктивных документов по регламентации кадровой работы применяется система неофициальных установок. Это позволяет руководству найти индивидуальный подход к каждому работнику в любой ситуации, но иногда является причиной возникновения конфликтов, выражению антипатий и симпатий руководства к сотрудникам.
  5. Практически полное отсутствие организационного обучения. Связано это с нехваткой средств, недооценкой руководителем предприятия ее целесообразности, неопределенность будущего предприятия.
  6. Требование к личным качествам работников. Небольшой коллектив малого предприятия достаточно быстро избавляется от сотрудников, не удовлетворяющих принятым в нем нормам и ценностям.
  7. Косвенные, а не прямые доказательства профессиональной непригодности зачастую становятся определяющими при подборе персонала. На малых предприятиях высоко ценятся рекомендации коллег или друзей руководителя. Очень важна должность того, кто дает рекомендацию. Принцип отбора персонала построен на основе не прямых, а косвенных доказательств профессиональной пригодности кандидата. В итоге предприятие получает сотрудника, имеющего множество знакомых, неформальных связей и должностных контактов, которые впоследствии могу принести предприятию дополнительные предложения и заказы.
  8. Социальная незащищенность — главная проблема сотрудника малого предприятия. Только руководитель определяет благополучие персонала. Можно наблюдать формализованность трудовых отношений: фактически нет охраны труда, предпочтение отдается устным приказам, гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты отпусков и больничных. На малых предприятих нет коллективных договоров и профсоюзов, которые могли бы оказать давление на руководство и защитить интересы работников. Только Трудовой кодекс РФ в данном случае является регулятором отношений администрации с персоналом.
  9. Большое различие стартовых условий предприятий. Предприятия, вышедшие из-под крыла государства, имели развитую инфраструктуру, позволяющую им активно развиваться: помещения, машины и оборудование, устоявшиеся связи с партнерами. Это дает возможность совершенствовать и развивать социально-бытовую сферу и направлять денежные потоки на обучение и профессиональный рост персонала. Однако они имеют более низкую доходность по сравнению с новыми предприятиями, так как ориентируются на традиционную организацию труда и не имеют достаточную гибкость, чтобы успешно функционировать в рыночной среде.

Кроме вышеперечисленных аспектов в организации функционирования малых предприятий можно отметить некоторые моменты, которые часто используются для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

  •  высокая скорость принятия решений и коммуникативные навыки благоприятно сказываются на работе сотрудника;
  • место работы находится недалеко от дома;
  • проблем легче решаются, если между руководителем и персоналом налажены прочные деловые отношения;
  • малые предприятия не имеют ограничений в виде различных правил;
  • сотрудники участвуют в формировании доходов предприятия;
  • успехи работников быстрее признаются и вознаграждаются;
  • работники участвуют в принятии решений;
  • персонал предприятия обладает большими возможностями для карьерного роста;
  • сотрудники могут выступать в качестве партнеров или акционеров;
  • зарплата может приближаться к оплате на крупных предприятиях.

Не все из перечисленных выше возможностей доступны для каждого предприятия, однако многое может быть использовано в плане по управлению персоналом. В общем же виде управление персоналом малого предприятия имеет вид мало систематизированного порядка действия. Системный подход к управлению персоналом может быть обеспечен только в том случае, если будет соблюдаться комплексный характер деятельности работников и все они будут подчиняться одному лицу.

Отношения руководителя малого предприятия с персоналом

Тесное взаимоотношение руководителя с сотрудниками — это основная особенность малого предприятия. Каждый работодатель стремится поддерживать хорошие отношения с персоналом. Чтобы обеспечить гармоничное развитие коллектива, необходимо постоянное деловое общение с ним, решение проблем у работников, их стимулирование, а так же недопущение и устранение конфликтов.

Общение должно носить двусторонний характер. Руководитель обязан предоставлять сотрудникам следующую информацию:

  • инструкции по работе;
  • изменения в условиях, правилах, и процедурах производственного процесса;
  • изменения в Уставе.

Руководитель должен знать о проблемах у персонала, а так же внимательно относиться к их предложениям. Например, если сдача бухгалтерской отчетности запаздывает, то руководителю стоит помочь главному бухгалтеру подготовить все документы.

Хорошо налаженная обратная связь обеспечивает предприятию:

  • отсутствие слухов и жалоб;
  • оперативность решения проблем у персонала;
  • доверительные отношения и сплоченность коллектива;
  • деловые взаимоотношение работодателя и сотрудников.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

  1. Беседы один на один. Общение с работниками во время неофициальных бесед или официальных переговоров дает возможность руководителю предоставить интересную и важную информацию для сотрудников, а так же использовать механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсуждать важные проблемы. Работники получают возможность спросить у руководства о наболевших темах, а так же высказать свое мнение.
  2. Формирование справочника малого предприятия для персонала. Каждое, даже самое небольшое предприятие, должно иметь такое руководство. В нем содержится информация о направлениях деятельности компании, его правилах и возможностях, процедурах и условиях работы. Каждый сотрудник должен иметь доступ к такому руководству.
  3. Создание доски объявлений. При регулярном обновлении информации на ней вы получите эффективный способ информирования персонала обо всех изменениях в работе компании.
  4. Ящик для предложений. Руководство должно высоко ценить идеи своих работников. Ящик или книга пожеланий и предложений позволит каждому сотруднику высказать сотруднику высказать свое мнение по тому ли иному вопросу. Через ящик руководитель может дать ответ или замечание работнику.

Для того, чтобы коллектив стал сплоченным и дружным, руководитель должен мотивировать работников. Доступны следующие факторы мотивации персонала;

  • заработная плата — оценка работником своего вклада в развитии предприятия происходит в соответствии с получаемой им денежной суммой;
  • условия работы — руководство обязано предоставить безопасные и комфортные условия труда. Персонал же должен понимать, что руководство старается обеспечить им ему такие условия;
  • социальные возможности — обеспечение сотрудников бесплатным питанием, предоставление скидок на услуги и товары, беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом, страхование здоровья, оплата обучения и т. д.;
  • предоставление самостоятельности сотрудникам — обеспечение большого выбора способов решения поставленных целей (например, поручив работу, оставить выбор способа ее выполнения за персоналом).

Руководитель малого предприятия должен интересоваться работой каждого сотрудника, ставя перед ним определенные цели и задачи на день, неделю, месяц, год. Многие работники имеют проблемы, связанные с работой, нередко перерастающие в конфликты, негативно влияющие на выполнение работы.

Малое предприятие позволяет руководителю наладить тесные отношения с каждым работником и выявлять проблемы на самом раннем этапе их возникновения. Сотрудник должен осознавать, что может в любой момент обратиться за советом или помощью к администрации. Важным аспектом взаимодействия руководства с персоналом выступает устранение конфликтов на предприятии.

Руководитель малого предприятия должен проработать меры по охране здоровья и труда. Если работы производятся с опасными веществами, то весь персонал должен быть проинструктирован о правилах работы и использования средств индивидуальной защиты в случае чрезвычайной ситуации.

Иными словами, перечень обязанностей руководителя по охране труда зависит от предприятия, вида его деятельности. Кроме того, он дополняется законами и нормативными актами, применимыми к конкретному виду производства.

Выводы

  1. Эффективное управление персоналом малого предприятия позволяет обеспечить успех дела и повысить производительность труда. Набор персонала требует знания потребностей работников.
  2. Для стимулирования работы сотрудников должна быть проработана система оценки их труда.
  3. Обеспечение «прозрачности» соблюдения исполнительной дисциплины работников осуществляется благодаря налаживанию кадрового делопроизводства на малом предприятии.
  4. Нормальные трудовые отношения работников с руководством малого предприятия устанавливаются только при тесном контакте между ними. Постоянное деловое общение, решение проблем сотрудников и их стимулирование, устранение конфликтов между ними делают персонал дружным и ответственным. Общая культура руководителя малого предприятия должна быть на высоком уровне, что обеспечит ему хорошее взаимодействие с сотрудниками.

11.05.2012